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RH em meio à covid-19: digitalização forçada, mas necessária

O candidato como cliente, processos seletivos por vídeo e tecnologia como aliada nunca foram tão necessários para o RH quanto agora


A pandemia do novo coronavírus trouxe novas perspectivas para a área de recursos humanos. Uma delas foi a adaptação rápida a uma forma de trabalho 100% remota — do momento que o candidato participa de uma entrevista até sua integração dentro da companhia.

A ideia da Cargill, desde o ano passado, já era digitalizar certos processos de recrutamento. Mas a covid-19 impulsionou as tentativas e trouxe bons resultados. “Vários indicadores demonstraram que ele foi mais efetivo. As pessoas se sentiram mais incluídas, por poderem participar das entrevistas de forma online e isso também aumentou a nossa produtividade”, afirma a diretora de recrutamento e seleção Luciana Giuranno, na transmissão ao vivo “Big Business – O Despertar de um Novo Mundo”.

Há muito se debate os RHs 1.0, 2.0 e 3.0. O primeiro, segundo Michael Barriere, da McKinsey, surgiu com a tarefa de garantir que as empresas cumprissem o que prometiam em relação às pessoas.

O segundo, criou a figura dos parceiros de negócios, administrando áreas importantes para a companhia.

Já o 3.0 é a evolução do departamento a um nível que, com a ajuda da tecnologia, de ferramentas e de sistemas de people analytics, permite fazer muito mais na gestão de empregados.

Dois anos depois do auge da terceira versão, discussões sobre um “RH 4.0” se tornaram mais aquecidas. Nele, com a revolução tecnológica, os recursos humanos se tornam a peça-chave para avaliar, monitorar e propor melhorias para a empresa.

Com o home office forçado, a terceira e a quarta “onda” do RH se tornam ainda mais presentes. Seja para monitorar, recrutar, sentir o clima ou até mesmo demitir.

Para a vice-presidente de RH da Raízen, Paula Benevides, ser digital não é só sobre tecnologia, mas sim também sobre a cultura da empresa. “O nome do jogo e a pandemia trazem o processo de aprendizado ainda mais acelerado. A gente precisa aprender muito nessa jornada e de fato fazer com que a jornada de seleção seja um aprendizado”, explica.

O temido processo seletivo online

Giuranno não acredita que o processo seletivo online é muito diferente do presencial e que as pessoas não devem temer tanto o vídeo. “O processo é justamente para que o empregador possa te conhecer, escutar um pouco da sua história, o que você quer fazer, o que a empresa tem a te oferecer”, garante. “Entendo que as pessoas já estavam abertas a participar mais de entrevistas por telefone, por vídeo, e agora, com a pandemia, é assim — não tem outra opção. Isso é fantástico porque, para quem está em uma cidade pequena, a gente dá uma oportunidade apesar da distância. Quem está na cidade grande, tem o benefício de não precisar estar no trânsito e correndo riscos”, afirma.

A preparação para uma entrevista online, segundo as duas profissionais, segue a mesma de uma entrevista presencial. Pesquise sobre a empresa, leia sobre a cultura da companhia. “Tenta listar e racionalizar o que muda na prática, porque aí você consegue se planejar melhor. O planejamento pode ajudar muito”, diz Benevides.

Benevides também entende que a inteligência de dados no momento da seleção não é de agora e já acontece antes do novo coronavírus. Para ela, os dados são o mais importante neste momento. “Estamos otimizando o processo como um todo. Simplicidade é uma palavra importante. Não quer dizer ser simplista, tem muita tecnologia por trás a serviço de um processo bem feito de seleção”, explica.

A tecnologia como aliada — e a noção do profissional cliente

Se as empresas de tecnologia se preocupam com a experiência do usuário no momento em que eles usam determinada plataforma, como é o caso da Netflix, que recomenda as séries ideais para as pessoas de acordo com algoritmos e preferências, as companhias em geral precisam ter a mesma visão. “É preciso enxergar o profissional como cliente. Um ponto bastante interessante é que hoje as empresas se preocupam muito mais com a experiência do candidato”, diz Giuranno.

Uma entrevista de emprego da Cargil precisou ser adaptada rapidamente quando um candidato com uma deficiência auditiva não tinha o aparelho necessário para ouvir as perguntas da recrutadora. A tecnologia, nesse caso, foi uma grande amiga e o processo aconteceu por vídeo, mas as perguntas e respostas foram feitas direto no chat, com ambos digitando. “A pandemia só veio para ajudar em algo que já devíamos ter feito e veio para acelerar o processo”, conta Giuranno.

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