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Por que as empresas não devem temer maior rotatividade de funcionários

Em private equity, a estabilidade da equipe é muito valorizada. Mas novas pesquisas mostram que maior rotatividade leva a melhor desempenho

Empresas com um alto nível de rotatividade de funcionários são geralmente tidas com suspeita. Na melhor das hipóteses, grande rotatividade parece indicar uma equipe inexperiente com moral baixa. Na pior das hipóteses, uma organização má administrada. Afinal, se está tudo bem na empresa, por que tantas pessoas se demitem?

A percepção de que rotatividade é algo ruim é especialmente prevalente em private equity, diz Francesca Cornelli, decana da Kellogg School of Management e professora titular de finanças.

Os investidores muitas vezes costumam olhar para a estabilidade da equipe de um gestor de fundos ao decidir onde investir. De fato, a estabilidade é tão valorizada que muitas vezes faz parte do contrato: os investidores exigem cláusulas de “pessoas chave”, que afirmam ter a opção de retirar seu dinheiro de um fundo antecipadamente, caso certas pessoas chave saiam da empresa. Essas cláusulas estão se tornando cada vez mais comuns, com um número maior de pessoas em cargo de partner.

No entanto, apesar de má reputação, nem todo mundo está convencido de que a rotatividade seja algo negativo.

Afinal de contas, a rotatividade permite que as empresas substituam funcionários de baixo desempenho por outros com alto desempenho e injetem novas ideias e habilidades no mix. De fato, alguns partners de private equity acreditam que a demanda dos investidores por estabilidade afeta ativamente a capacidade do setor de fazer mudanças de pessoal que melhorariam a saúde de seus fundos. Assim, Cornelli e as colegas Elena Simintzi, da Universidade da Carolina do Norte, e Vikrant Vig, da London Business School, decidiram investigar a relação entre rotatividade de equipes e desempenho de fundos em private equity. Descobriram que maior rotatividade de equipes estava associada a melhor desempenho futuro – independente do fato de a rotatividade ter ocorrido após o início de um fundo ou quando a equipe estava planejando e levantando recursos para o próximo fundo.

Para Cornelli, os resultados trazem mais verdades sobre o trabalho em equipe em organizações de todos os setores. Os líderes que priorizam a estabilidade acima de tudo podem fazê-lo por sua própria conta e risco.

“O mundo está mudando”, ela diz, “mas as mesmas pessoas vão ficar? Precisamos estar mais propensos a aceitar mudanças quando necessário e constantemente injetar novas habilidades nos grupos”.

Um laboratório ideal para a rotatividade

De muitas formas, o private equity é um laboratório ideal para se estudar a rotatividade de funcionários, uma vez que requer muito empenho em termos de capital humano, além de fornecer uma oportunidade única para medir as contribuições dos indivíduos. Isso ocorre porque, em private equity, cada partner que trabalha em um fundo é responsável por investimentos específicos. Ao se observar o desempenho desses investimentos específicos é possível avaliar as contribuições tal indivíduo.

Além disso, o private equity é um setor em que se supõe que a estabilidade é importante. Por que acontece isso? “Tenho várias teorias a esse respeito”, diz Cornelli.

Para os investidores, um fundo típico de private equity é um compromisso de dez anos. Os fundos passam aproximadamente os primeiros cinco anos fechando acordos para comprar empresas e, os cinco anos seguintes, melhorando e eventualmente vendendo esses ativos. Como o compromisso é de longo prazo relativo, os investidores geralmente desenvolvem relacionamentos confiáveis com os partners que os convenceram a investir.

“Com um fundo de hedge, se os investidores não estiverem felizes, podem sacar o dinheiro”, diz Cornelli. “Com o private equity, eles estão presos. Não há nada que possam fazer. Por esse motivo é muito importante para quem você dá o dinheiro”.

Depois, há o fato de que, durante a vida útil de um fundo, as empresas de private equity estão angariando fundos para o próximo fundo. Isso efetivamente significa que não é nunca bom divulgar que você está mudando de equipe de propósito, explica Cornelli. “Para arrecadar fundos, você diz: ‘Temos a equipe mais incrível’. Quando os membros da equipe saem da empresa, você precisa dizer aos investidores ‘Bom, perdemos as pessoas mais incríveis’ ou ‘Estávamos errados, não tínhamos a equipe mais incrível’”.

Por fim, e talvez o mais importante, há um grau de confusão da síndrome de o que veio primeiro, a galinha ou o ovo: os investidores podem perceber uma relação entre rotatividade e desempenho e presumir que a alta rotatividade causa baixo desempenho, em vez de ser o baixo desempenho que estimula a equipe de gestão a fazer mudanças de pessoal, incluindo trazer novas pessoas para mudar o curso dos investimentos.

Quando pressionados, os investidores podem entender como isso funcionada de forma lógica, diz Cornelli. “Porém, na realidade, as pessoas apenas dizem: ‘Puxa, aquele negócio não deu certo de jeito algum. E lembro que o partner responsável por esse negócio havia saído da empresa já há algum tempo’”.

Então, em vez disso, as empresas de private equity evitam totalmente a confusão e anunciam aos investidores que suas equipes são perfeitamente estáveis. Mas será que é isso mesmo o que os investidores querem ouvir?

Em seu novo estudo, Cornelli, Simintzi e Vig acessaram 25 anos de documentos de due diligence da Capital Dynamics, um “fundo de fundos” que pesquisa profundamente os fundos de private equity para investir neles em nome de outros investidores. A documentação analisada pelas pesquisadoras abrangeu 5.772 negócios em 500 fundos de 138 gestores de fundos ou empresas de private equity, além de dados sobre quase 6.000 membros de equipe que atuaram em várias funções nessas empresas. Esse grande conjunto de dados foi mesclado aos dados do fundo com relação ao desempenho ao longo do tempo.

A equipe média deste conjunto de dados tinha 49 indivíduos e uma quantidade considerável de rotatividade, com 13 pessoas saindo da empresa durante um período típico de cinco anos. No entanto, as “subequipes” que trabalhavam em negócios individuais eram geralmente muito menores: em média, apenas três indivíduos. Durante a sua vida útil, vinte e um por cento dos negócios sofreram rotatividade.

Maior rotatividade, melhor desempenho

O que Cornelli e seus colegas descobriram quando analisaram os dados foi impressionante.

“Quando uma empresa de private equity apresenta maior rotatividade em um fundo, observamos melhor desempenho futuro”, diz ela. Mais especificamente, as pesquisadoras descobriram que, no período de cinco anos após o início de um fundo, maior rotatividade estava associada a um melhor desempenho nos cinco anos seguintes do mesmo fundo e, especialmente, no próximo fundo da equipe.

O resultado é bastante robusto, ela explica. “A forma como o quanto controlamos ou como executamos nossa análise não fez diferença”, disse ela. “O resultado obtido foi sempre o mesmo”.

O efeito também não é insignificante. “Se aumentar a rotatividade em um por cento, terá uma TIR dois por cento maior”, diz Cornelli, referindo-se a uma maneira popular de medir o retorno do investimento. “Dois por cento a mais é muito! Isso faz a diferença entre um fundo com bom desempenho e um fundo que realmente se torna um dos principais”.

As pesquisadoras também analisaram o impacto da rotatividade ocorrida durante o período de planejamento e captação de recursos, imediatamente antes do início de um fundo. Elas descobriram que a rotatividade durante esse período também levou a melhor desempenho naquele fundo e no próximo.

Curiosamente, os benefícios da rotatividade durante os dois períodos parecem emergir de fontes diferentes.

O aumento mais importante no desempenho futuro oriundo da rotatividade que ocorre durante os primeiros cinco anos de um fundo parece provir da saída de funcionários da empresa, ou seja, a substituição de profissionais de baixo desempenho por outros que possam gerenciar melhor os investimentos existentes. (De fato, as pesquisadoras conseguiram confirmar que os negócios atribuídos a esses profissionais que saíram da empresa apresentaram um desempenho 12% inferior aos demais da empresa.)

Nesse período, “dá para ver uma correção de curto prazo”, explica Cornelli. “É possível conseguir alguém que resolva os problemas que esse desempenho ruim criou?”

Os benefícios da rotatividade que ocorrem durante o período de captação de recursos antes do início do fundo, no entanto, são gerados principalmente dos recém-admitidos, com a injeção de novos talentos que trazem consigo novas habilidades e conhecimentos.

Aqui, Cornelli vê evidências de adaptação a longo prazo para um ambiente em mudança. “O mundo está mudando”, diz Cornelli, “e preciso de novas ideias, novas habilidades de equipe”.

Rotatividade durante uma recessão

Para confirmar sua interpretação, as pesquisadoras também analisaram especificamente as recessões econômicas. Elas argumentaram que, durante recessões, as empresas nas quais um fundo investiu teriam maior probabilidade de demandar uma reestruturação dramática de suas operações, a fim de se adaptar ao ambiente em rápida mudança. Nesse caso, seria mais importante a empresa ter pessoas com experiência operacional adequada trabalhando em um fundo, o que por sua vez faria da rotatividade e das novas habilidades relevantes que ela traz um fator essencial.

De fato, como previsto, as pesquisadoras descobriram que o aumento da rotatividade durante as recessões, em particular, está associado a um desempenho ainda melhor no futuro.

As maiores empresas parecem utilizar essa estratégia com mais eficiência. Um ano após a recessão, os gestores de fundos de maior qualidade (conforme definido pelo desempenho histórico) têm mais membros na equipe com as habilidades operacionais necessárias para reestruturar as empresas do que antes da recessão. Também têm maior rotatividade nesses cargos, sugerindo que esses fundos com melhor desempenho estão respondendo a mudanças na economia ao atualizar rapidamente as habilidades de suas equipes.

Além disso, as maiores empresas substituem, em geral, uma fração maior de seus profissionais com baixo desempenho, mesmo quando a economia não está em recessão.

Isso ocorre porque, graças ao sucesso anterior, essas empresas sentem menos necessidade de manter as aparências e podem se posicionar para o sucesso futuro. “Muitas empresas têm medo de seus investidores e não mudam o pessoal”, diz Cornelli. “Essas grandes empresas têm um desempenho melhor porque não têm medo”.

Abraçando a mudança

Na visão de Cornelli, as empresas (e seus investidores) em private equity devem reconsiderar sua crença de que equipes estáveis são sempre as equipes mais eficazes.

De maneira mais ampla, ela espera que as empresas de vários setores – desde serviços financeiros até pesquisa científica e equipes esportivas – se deem conta desse fato. “Somos muito relutantes em mudar as organizações. Nos sentimos tranquilizados com uma equipe estável, então queremos manter essa estabilidade a todo custo”, diz ela.

Em vez de deixar que as habilidades obsoletas prejudiquem uma equipe ou de se contentar com um status quo suficientemente bom, ela sugere que as organizações olhem para o futuro e se perguntem quais novas habilidades as levarão para onde querem realmente chegar, e assim, devem seguir esse rumo.

“Não estou dizendo que você deve demitir um monte de pessoas aleatoriamente para ter um desempenho melhor”, diz Cornelli. “A verdade é que as organizações detestam mudar mesmo quando as circunstâncias indicam o contrário. Não sabem se precisam atualizar o conjunto de habilidades das equipes ou trazer novos talentos para o grupo. No fim, acabam mudando suas equipes, porém só quando já é tarde demais”.

Por Kellogg Insight Articles

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