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Empresas modernizam processos de seleção on-line
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O Globo

Foi-se o tempo em que os programas de seleção on-line se resumiam a simples questionários. No último processo seletivo para trainees da Johnson & Johnson, por exemplo, os candidatos participaram de uma reunião via web logo nas primeiras etapas. Os representantes da companhia falavam sobre a filosofia da empresa e mostravam cases, enquanto os candidatos eram estimulados a fazer perguntas e apresentar propostas. Detalhe: o diálogo era todo em inglês.

Para quem está de olho nos grandes recrutamentos, é bom se acostumar. Segundo especialistas, avaliações como estas tendem a ficar mais recorrentes, em função do refinamento das tecnologias disponíveis.

Segundo o diretor executivo da Vero Talentos, Marc Oliveiro, em alguns processos, as atividades on-line, que duravam apenas uma semana, já se estendem por até três meses, envolvendo fóruns, vídeos e games.

Ele conta que as ferramentas digitais permitem a compreensão cada vez mais aprofundada sobre os candidatos. Já é possível saber, por exemplo, se o participante assistiu do início ao fim a um vídeo institucional que, porventura, esteja na etapa de seleção.

— A tendência é que tudo o que for feito dentro desses ambientes seja medido e avaliado. Por isso, os candidatos precisam ter compromisso e atenção. Assim como já é recomendado nas avaliações presenciais, é preciso ter total domínio sobre os valores da empresa e autoconhecimento sobre os seus pontos fortes. Com isso, o avaliado poderá demonstrar o que tem de bom a oferecer ao contratante no momento certo — aconselha Oliveiro.

A estudante do 8º período de Administração da Fundação Getúlio Vargas, Daniela Garcia Caldas Martins, de 21 anos, já se inscreveu para seis processos seletivos e está ligada:

— Aproveito as próprias ferramentas que a empresa disponibiliza para me cercar de conhecimento sobre o seu funcionamento. Fora isso, quando há atividades on-line, procuro fazê-las pela manhã, após uma boa noite de sono, e busco locais mais reservados para garantir a concentração. Outro ponto importante é fechar abas e programas que possam travar o computador ou tirar minha concentração — aconselha.

Os cuidados de Daniela fazem sentido. A diretora de recrutamento de seleção da Johnson & Johnson, Mariana Ramirez, diz que empresa investe cada vez mais nestes mecanismos por apresentarem resultados confiáveis.

— Nas etapas on-line, a gente não avalia só o conhecimento. Verificamos se os candidatos são capazes de tomar decisões de acordo com os nosso valores — explica a gestora.

A Unilever também tira proveito dessas ferramentas. Tanto que das cinco etapas do processo seletivo, três são feitas pela internet. No ano passado, a novidade foi a apresentação de gráficos e dados aos entrevistados durante a entrevista realizada por Skype.

— Essas informações eram vistas por eles, pela primeira vez, no momento da entrevista. Com isso, a gente avaliava a capacidade de análise, bem como a aptidão de argumentação e sustentação pessoal — conta a gerente de Talentos da Unilever, Joana Rudiger.

Vídeos para o YouTube

No processo seletivo para o programa de trainee da L’Oréal, que está em curso, foi criada a etapa “Video Challenge”, em que os participantes precisaram produzir um filme para mostrar uma ação de mobilização social. O material chegava aos recrutadores por meio de um canal fechado no YouTube.

— Graças a essa atividade, conseguimos avaliar mais a fundo o potencial criativo dos participantes. Saiu na frente quem teve mais cuidado com o resultado final. Em alguns casos, a gente viu que a pessoa dedicou até 15 dias para fazer o vídeo, mostrando ações práticas e visitando diferentes lugares. Por outro lado, houve quem ficasse apenas parado em frente à câmera mostrando uma ideia — conta a diretora de recrutamento da empresa, Juliana Bonomo.

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