Av. Senador Lemos, Umarizal, Belém/Pará

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(Jidpipat Taewiriyakun/EyeEm/Getty Images)

Clã, empreendedora, burocrática e de mercado. Estes são os quatro tipos de cultura organizacional em que uma empresa pode se encaixar.

Apesar dos infinitos tipos de personalidade, todo profissional também tem um desses aspectos dominando seu estilo de trabalho. E alinhar isso entre equipes e organizações é fundamental para os negócios e para a satisfação pessoal das pessoas com sua carreira.

Com a valorização das habilidades comportamentais em crescimento, o chamado match cultural tem ganhado força nas organizações na hora de fazer recrutamento e seleção.

Antes, no mercado de trabalho, havia uma supervalorização das habilidades técnicas.

O modelo que define esses quatro tipos de cultura é chamado de modelo de valores concorrentes.

Ele foi criado por Robert Quinn e John Rohrbaugh na década de 80, para classificar o estilo de gestão de uma empresa.

Na cultura de clã, há uma atenção voltada “para dentro” , com mais foco em colaboração, resultados de longo prazo e trabalho em equipe. A flexibilidade também é um norte importante.

Como oposição a ela está a cultura de mercado, que preza competição e performance individual. Além disso, suas ações são voltadas para a concorrência. Em vez da flexibilidade, há mais controle.

A cultura empreendedora também tem o valor da flexibilidade, como a de clã, mas é mais voltada para a concorrência, com foco em agilidade e inovação.

Como oposta a ela, está a cultura burocrática, que é permeada por processos rígidos, pouca flexibilidade, autocontrole e normas. Assim como a cultura de clã, ela é mais voltada para questões internas.

Modelo de valores concorrentes: oposição e conflito acontecem na diagonal (Arte/Exame)

Apesar de diferentes, profissionais e empresas podem ter influência de mais de uma cultura, mas uma é sempre dominante.

Só não é possível conciliar a de clã com a de mercado, e a burocrática com a empreendedora.

Ter aspectos de mais de cultura traz resultados positivos. Essa é a visão de Bruno Borges, gerente de produto da Kenoby, empresa que oferece serviços de mapeamento de cultura e softwares de recrutamento.

“Nenhuma empresa consegue ter uma cultura 100% clã, por exemplo. Vão ter situações em que ela vai precisar agir com velocidade, e de forma empreendedora. É bom ter um valor que é secundário”.

A variação da cultura em uma empresa ocorre principalmente quando os setores e departamentos são observados. Apesar disso, é muito difícil encontrar uma empresa que tenha valores opostos em seus departamentos internos, porque eles não se sustentam juntos.

De acordo com Borges, muitas empresas procuram o serviço de mapeamento de cultura conscientes qual é a da sua empresa, mas com dúvidas sobre se ela é realmente a melhor, e se seus funcionários estão alinhados com ela.

Também é normal que uma empresa note que precisa mudar sua cultura, principalmente como resposta ao mercado. No entanto, essas mudanças são lentas e precisam passar pela gestão de pessoas.

Algumas opções para isso são o recrutamento focado em atrair um perfil de um profissional ou treinamentos internos dos próprios funcionários, com ações educativas de médio prazo.

No recrutamento e seleção, o teste de cultura dos candidatos é uma das formas de garantir o alinhamento

No software da Kenoby, por exemplo, os candidatos respondem se tem afinidade ou não com 74 afirmações.

No fim, isso gera um perfil cultural e mostra para a empresa a proximidade daquele candidato com ela.

Entre as afirmações, estão algumas como “Eu prefiro trabalhar em uma organização que valorize o trabalho em equipe do que o que é feito só por uma pessoa” e “Eu valorizo a flexibilidade de poder trabalhar de forma remota, de qualquer lugar”.

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